Manager ET femme : un vrai défi !

Le manager fait de son mieux pour répondre à des exigences rarement harmonieuses : le « haut » de la hiérarchie s’intéresse à la stratégie et la vision d’ensemble, les objectifs à atteindre, les actionnaires.

Le « bas » vit dans l’opérationnel, sur le terrain, là où l’on n’est pas protégé des intempéries qui peuvent parfois tourner à la tempête. La direction écoute peu les employés qui n’ont alors qu’un seul canal pour s’exprimer : le manager qui devient aussi le porte-parole – et traducteur – des deux pôles extrêmes de l’entreprise.

Le manager est également un liftier communiquant qui s’assure que l’information descende et remonte de manière la plus fluide possible.

Historiquement, les systèmes organisationnels en France sont à dominance patriarcale en partie parce qu’ils ont été conçus avant l’entrée des femmes sur le marché du travail. Malgré les réels progrès de la dernière décennie, soutenus par les politiques publiques, certaines entreprises maintiennent peu d’engagement dans des politiques de parité et de diversité. Il existe encore aujourd’hui des pratiques discriminatoires, voire du harcèlement, ainsi que d’autres formes de « découragement », notamment valoriser la présence plus que les résultats, défavorable à l’équilibre professionnel/personnel. En outre, les grilles d’évaluation et de rémunération sont encore souvent appliquées de manière différente aux femmes et aux hommes, avec des écarts de salaire autour de 20%.

Une jeune femme milite pour l'égalité salariale à l'occasion du 40ème anniversaire de la création du MLF. © AFP / Mehdi FEDOUACH

Jusqu’à récemment, les qualités recherchées par les entreprises restaient dans le registre du masculin : force, action, compétitivité, autorité, voire dominance.

Les femmes bénéficient moins de mentoring, s’imposent plus difficilement dans les réseaux professionnels informels où les hommes s’initient aux codes secrets de la réussite.

Il existe un non-dit sociétal persistant sur la capacité des femmes à être compétentes, engagées, géographiquement mobiles, prêtes à donner le meilleur d’elles-mêmes à l’entreprise, car elles auraient des engagements plus prioritaires à la maison.

Certaines entreprises ont continué de peu investir dans leur évolution professionnelle. Globalement, les femmes ne bénéficient pas encore du même nombre ni du même types d’opportunités pour anticiper leur évolution de carrière et développer leur plein potentiel managérial – encore moins dans des postes de haut niveau – que leurs collègues masculins.

Aussi, il n’est pas surprenant que, sous l’emprise de l’inconscient collectif et du cercle vicieux qui en découle, les femmes se sentent souvent elles-mêmes persona non grata dans les postes d’encadrement en particulier l’encadrement supérieur, les fonctions de direction – et donc l’accès à de hauts salaires. Pourtant, les qualités féminines comme l’empathie, l’écoute, la capacité à fédérer, la recherche de l’harmonie dans une équipe sont devenues, depuis quelques années, bien plus recherchées dans le monde du travail. Parce qu’elles sont rentrées sur le marché du travail après les hommes, les femmes proposent également une perspective différente et une autre vision sur la gestion des équipes, les objectifs et les enjeux de l’entreprise.

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Isabelle Risacher, coach professionnelle auprès d'Anz Evolution

Celles qui ont le courage de devenir manager, après avoir fait leurs preuves, mènent un double combat : contre les croyances établies externes et leurs propres croyances internes par rapport à leur place.

En plus de l’équilibrisme difficile du rôle de manager, elles ont besoin de puiser dans leurs ressources intérieures et trouver l’harmonie pour se sentir légitimes dans ce rôle.

La société change, le monde du travail, qui encourageait autrefois presque exclusivement les qualités masculines, évolue lui aussi : Barbara Martin Coppola est la nouvelle directrice générale de Décathlon, tandis qu’Orange désigne Christel Heydemann comme nouvelle dirigeante. Sophie Viger, nommée PDG de l’école 42 en 2018, intègre le premier comité « France 2030 » dans la catégorie enseignement et formation. Et ce n’est qu’un début, la marge d’amélioration est encore conséquente : 20% des cadres dirigeants et 20% des membres des conseils d’administration du CAC 40 sont des femmes.

Le vrai challenge, plein d’espoir – au-delà du clivage femme/homme, au-delà du « haut » vs. le « bas » de la pyramide organisationnelle – est peut-être plutôt de reconnaître les qualités de chacun et d’intégrer les qualités féminines dans l’entreprise que l’on soit une femme ou un homme. Ce sont ces deux pôles, féminin et masculin, qu’il est essentiel d’équilibrer, et non plus ceux d’une hiérarchie dépassée.

Cela passe par l’introspection, la recherche d’une harmonie féminin-masculin en chacun de nous jusqu’à l’entreprise – qui détient un rôle clé – la société et dans le monde.