Quand on parle de leadership, on parle souvent de posture, de vision, d’inspiration, de compétences comportementales.
Plus rarement de place.
Et pourtant, dans de nombreuses organisations, ce n’est pas le leadership qui fait défaut.
Les dirigeants, les fonctions RH et les managers sont compétents, engagés, impliqués… et s’épuisent, à force de ne pas être à leur juste place dans le système.
Après avoir exploré les angles morts organisationnels — ces zones aveugles que les collectifs compensent en silence dans un article précédent — une question se pose :
Que se passe-t-il quand le leadership repose davantage sur la compensation que sur la régulation ?
Parler de juste place en leadership, c’est interroger la manière dont les responsabilités sont réellement exercées dans l’organisation.
Le leadership ne s’épuise pas par manque de compétences
Dans les PME comme dans les ETI, les symptômes sont récurrents :
- des dirigeants sur-sollicités, devenus points de passage obligés de tout,
- des fonctions RH en tension permanente, absorbant ce qui déborde,
- des managers épuisés à « tenir » leurs équipes sans réel levier,
- des collectifs qui compensent ce qui n’est ni clarifié, ni arbitré.
Le problème n’est souvent pas un déficit de leadership.
Le problème est souvent un défaut de juste place.
Quand les rôles sont flous, les responsabilités diffuses et les arbitrages reportés, chacun fait « un peu plus que son rôle » pour que cela tienne.
À court terme, le système fonctionne. À moyen terme, il s’use.
Leadership : pas une posture de toute-puissance
Le leadership n’est pas une posture de toute-puissance consistant à tout porter, tout décider, tout incarner.
Dans beaucoup d’organisations, une confusion s’installe :
- le dirigeant finit par tout contrôler,
- la fonction RH devient le réceptacle de toutes les tensions,
- les managers compensent ce qui n’est pas cadré,
- chacun agit au-delà de sa place réelle.
Le leadership commence ailleurs.
Dans la clarté de la place occupée, dans la responsabilité réellement assumée, et dans la capacité à ne pas prendre la place de l’autre.
La juste place : un concept inconfortable… mais structurant
Parler de juste place n’a rien de confortable.
Cela oblige à regarder :
- ce qui relève de sa responsabilité… et ce qui n’en relève pas,
- ce qui est attendu explicitement… et ce qui est projeté implicitement,
- ce que l’on fait par responsabilité… et ce que l’on fait par compensation.
Dans La posture juste, Thierry Janssen rappelle que la posture juste n’est ni un retrait, ni une toute-puissance.
C’est une posture d’alignement entre ce que l’on porte, ce que l’on peut réellement transformer, et ce qui doit être régulé ailleurs dans le système.
Quand les places ne sont pas claires, la compensation devient la norme. Et la compensation a un coût : humain, managérial, organisationnel.
Leadership, épanouissement et clarté des rôles : ce que dit la recherche
Les enseignements issus de la plus vaste étude longitudinale sur le bonheur, menée par Harvard et synthétisée par Robert Waldinger et Marc Schulz, sont éclairants.
Ils montrent que la santé mentale, l’engagement durable et la performance reposent largement sur :
- la qualité des relations,
- la clarté des rôles,
- la cohérence entre ce que l’on vit et ce que l’on fait.
Ces résultats font écho aux apports de la psychologie positive, notamment ceux de Martin Seligman, qui souligne que l’épanouissement ne dépend pas seulement de ressources individuelles, mais de la possibilité d’agir dans un cadre cohérent avec ses valeurs et ses responsabilités réelles.
Autrement dit : on ne demande pas aux leaders d’être plus résilients, mais d’être mieux situés dans le système.
Dirigeants, RH, managers : responsabilités différentes, même enjeu
La juste place ne concerne pas « les autres ». Elle concerne chaque rôle clé de l’organisation.
Côté dirigeants
Tenir le cap sans tout porter.
Créer les conditions de la responsabilité, pas de la dépendance.
Côté fonction RH
Réguler sans absorber.
Éclairer le système, sans réparer en permanence.
Côté managers
Manager sans se substituer.
Clarifier le cadre avant de soutenir.
Le leadership ne consiste pas à faire plus. Il consiste à agir à la bonne place.
L’affirmation juste de ne plus compenser
Prendre sa juste place demande de l’affirmation. Pas une affirmation spectaculaire. Une affirmation juste, subtile et responsable.
Celle de :
- dire non à ce qui ne relève pas de son rôle,
- renvoyer une responsabilité là où elle doit être traitée,
- accepter une tension plutôt que de la neutraliser.
C’est à cet endroit que le leadership devient mature. Et que la performance cesse de reposer sur la surcharge.
En conclusion
Le leadership commence là où l’on accepte de ne plus compenser ce que le système ne régule pas.
Prendre sa juste place n’est ni un repli, ni un luxe.
C’est une posture responsable :
- pour soi,
- pour les autres,
- pour l’organisation.
C’est à cette condition que performance durable et épanouissement cessent de s’opposer… et commencent à se renforcer mutuellement.
Pour ouvrir le dialogue
Ces questions traversent de nombreuses organisations.
Comment elles résonnent dans vos contextes respectifs ?
Partagez vos observations ou vos questions en commentaire.
Repères ayant nourri cette réflexion
- The Good Life – Robert Waldinger & Marc Schulz
- La posture juste – Thierry Janssen
- La fabrique du bonheur – Martin Seligman
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